Генеральний штаб ЗСУ пропонує відмовитися від радянської системи грошового забезпечення та перейти на систему за стандартами армій країн НАТО, зокрема американську.
До вашої уваги тези доповіді представника Генерального штабу щодо впровадження перспективної системи грошового забезпечення військовослужбовців Збройних Сил України.
Наразі грошове забезпечення військових Збройних Сил України побудоване на тих самих принципах, що й у Радянській армії. Основні недоліки цієї системи:
- співвідношення основних і додаткових видів грошового забезпечення (ГЗ) складає 44/55 відсотків;
- не прозора та неефективна, не стимулює до зростання професійної майстерності та бажання будувати кар'єру (різниця у розмірах грошового забезпечення рядових і сержантів між першим, другим, третім і т.д. тарифними розрядами – 100 гривень);
- висока корупціогенність (ручне встановлення штатно-посадових категорій (ШПК), розмірів посадових окладів, премій, надбавки за особливості служби);
- не дозволяє призначати військових на рівні за військовим званням посади з меншими посадовими окладами;
- має дисбаланс між ШПК та розмірами посадових окладів за окремим посадами (капітан може мати посадовий оклад та розмір ГЗ більший ніж у полковника).
- за більшістю нетипових офіцерський посад розміри посадових окладів завищені або занижені (посадові оклади начальників баз та складів зберігання можуть бути більшими за оклад командира бригади)
- не сприяє прозорому і справедливому призначенню пенсій (військові одного рівня та вислуги років мають різний розмір пенсій в залежності від дати звільнення).
З метою створення перспективної системи робоча група проаналізувала системи грошового забезпечення збройних сил США, Канади Великої Британії, ФРН, Франції, Італії, Туреччини. Ізраїлю, Чехії, Польщі, Румунії, Угорщини, Болгарії та Литви.
Системи у цих країнах в цілому схожі та базуються на виплатах за військове звання, а відмінності полягають у способі стимулювання тривалості військової служби, видах та розмірах додаткових видів грошового забезпечення, частка яких складає приблизно 20-30% від розміру місячного грошового забезпечення.
Наприклад у американській системі (застосовується у арміях США, Німеччини, Туреччини, Литви) розмір базової виплати залежить від звання та вислуги років (становить близько 80% ГЗ), усі додаткові виплати стимулюючого та компенсаційного характеру визначаються у «твердих» розмірах.
Це дозволяє досягати максимального результату при мінімумі затрат та забезпечує значну економію коштів (кожна виплата стимулює конкретного військовослужбовця у конкретній ситуації службового становища), стимулює персонал до тривалого проходження служби, зростання професійної майстерності та кар'єри (базовий оклад по різному зростає з вислугою для кожного звання), дозволяє проводити ротацію військових на любі посади у межах одного звання, спрощує проведення розрахунків при формуванні держбюджету.
Польська система має як переваги так і недоліки, серед яких корупційна складова (виплата премій та встановлення окремих надбавок рішенням командира), та відсотковий розмір окремих надбавок, що не є ефективним (платити велику надбавку за вислугу років лейтенанту з вислугою більше 10 років не є ефективним).
За основу перспективної системи грошового забезпечення ЗСУ пропонується взяти саме американську систему, оскільки саме система кадрового менеджменту ЗС США є базовим орієнтиром під час розробки перспективної системи кадрового менеджменту ЗС України.
Запропоновану систему пропонується адаптувати з урахуванням особливостей проходження служби у ЗС України, перспективної ієрархії військових звань, термінів вислуги у військових званнях та термінів контрактів.
Розмір базової виплати пропонується встановлювати у залежності від військового звання передбаченого займаною посадою та календарної вислуги років військовослужбовця у відповідному військовому званні (посадові оклади відповідно будуть скасовані).
Крім того пропонується розробити систему надбавок стимулюючого та компенсаційного характеру (до 30% від загального розміру місячного грошового забезпечення):
стимулюючі:
- за службу у бойових військових частинах (ДШВ, ССО, гірсько-штурмові, морської піхоти);
- за службу на командних посадах (командири роти, бригади тощо);
- за службу на посадах з дефіцитними спеціальностями (снайпер, оператор БпЛА, ПТРК та ін.)
- за науковий ступень, вчене звання, тощо.
компенсаційні:
- за виконання обов'язків у понаднормовий час і вихідні;
- за роботу в умовах режимних обмежень (таємність);
- за виконання обов'язків у польових умовах;
- за службу у високогірній місцевості, на о. Зміїний;
- за ризик для здоров'я та життя (участь у бойових діях, водолазам, членам екіпажів літаків, кораблів, танків, ББМ тощо).
Також пропонується розглянути доцільність встановлення низки одноразових та компенсаційних виплат:
- компенсація за піднайом житла;
- компенсація за невикористану частину відпустки;
- компенсація за харчування;
- підйомні при переміщенні в іншу місцевість;
- грошова допомога на оздоровлення;
- матеріальна допомога;
- грошова винагорода за укладання контракту військовослужбовцями, що володіють високотехнологічними та дефіцитними спеціальностями;
- грошова допомога у разі звільнення з військової служби;
- винагорода за участь у військових конфліктах тощо.
Перспективна система повинна забезпечити:
- дієві стимули для зростання військових у званнях, а не посадах;
- стимули для тривалого проходження служби
- можливість залучення та утримання на службі висококваліфікованих кадрів та фахівців з дефіцитним спеціальностями;
- можливість ротації на посадах, що передбачають однаковий рівень відповідальності;
- прозорість і зрозумілість системи нарахувань для кожного військовослужбовця;
- мінімізацію корупціогенних чинників;
- чіткі критерії щодо граничних термінів вислуги років, рівня освіти, для кожного військового звання;
- відкрите і прозоре присвоєння звання, призначення на посаду на умовах конкурсу з урахуванням результатів діяльності та щорічного незалежного оцінювання;
- встановлення мінімального розміру грошового забезпечення на рівні середньої заробітної плати по Україні;
- встановлення розміру ГЗ для дефіцитних спеціальностей на рівні зарплат за аналогічними спеціальностями у цивільному секторі;
- умови для справедливого та прозорого призначення військових пенсій;
- досягнення максимального результату за допомогою мінімально необхідного обсягу ресурсів (забезпечення ефективності та економії бюджетних видатків).
Перехід на стандарти країн-членів НАТО потребуватиме певного часу, тому на період застосування діючої системи кадрового менеджменту пропонується розглядати питання матеріального стимулювання військових до тривалого проходження служби у рамках діючої системи грошового забезпечення.
Для впровадження перспективної системи необхідно:
- розробити концепцію реформування кадрового менеджменту ЗСУ;
- впровадити нові військові звання (рекрут, майстер-сержант, бригадний генерал та ін.) та визначити перелік посад, що їм відповідатимуть;
- зробити розподіл військових звань у відповідності до рівня освіти та рівня відповідальності за посадами;
- розробити прозору систему призначення військових на посади на конкурсній основі;
- відновити проведення щорічних оцінювань.
- визначити новий перелік надбавок і компенсацій;
- провести дослідження щодо визначення мінімально-необхідного розміру доходів військових різних категорій;
- підготувати проєкти змін до відповідних законодавчих і нормативно-правових актів;
- розробити нову систему пенсійного забезпечення військовослужбовців.
Начальником Генерального штабу Збройних Сил України генерал-лейтенантом Русланом Хомчаком надане доручення на опрацювання питання та подання пропозицій.
Посилання на повні тексти нормативних документів з питань грошового, речового, житлового та соціального забезпечення можна знайти на сторінці сайту «Норми забезпечення військовослужбовців» 
.
